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Das Arbeitszeugnis


Das Arbeitszeugnis Urkunde Abschlusszeugnis Prakikumszeugnis Leistungsausweis Referenzauskunft Schweiz Kündigungsgrund Kündigung Einzelarbeitsvertrag Zeugnis OR 330a Arbeitsbestätigung OR 330a Abs. 2 Einfaches Zeugnis Arbeitsbestätigung Lehrzeugnis OR 346a Bearbeitung Personendaten OR 328b Persönlichkeitsverletzung DSG Art. 12 Biographisches Zeugnis Zeugnis für temporäre Mitarbeiter Soft Skills Hard Skills Schlusszeugnis Begründung Zwischenzeugnis Beurteilung von Leistung und Verhalten Gebot der Individualität Gebot der Objektivität Gebot der Vollständigkeit Gebot der Einheitlichkeit Gebot der Wahrheit Gebot der Klarheit Gebot des Wohlwollens Codierte Arbeitszeugnisse Bewerbungsdossier Qualifikationsgespräch Schweiz

Ein Arbeitszeugnis ist ein Schriftstück, das vom Arbeitgeber für den Arbeitnehmer ausgestellt wird.

Neben der Würdigung von Leistungen und Verhalten des Arbeitnehmers dienen sie vor allem als Referenz für künftige Arbeitgeber. Arbeitszeugnisse werden deshalb üblicherweise mit der Bewerbung mitgeschickt oder spätestens beim Vorstellungsgespräch ausgehändigt.


Gesetzliche Grundlage des Arbeitszeugnisses

Ein Befähigungs- und Beschäftigungsnachweis gilt im juristischen Sinne als Urkunde. Die gesetzlichen Grundlagen dazu finden sich in OR 330a (Einzelarbeitsvertrag: Zeugnis), OR 346a (Lehrzeugnis), OR Art. 328b (Bearbeitung von Personendaten), OR 127 (Verjährungsfrist) und DSG Art. 12 (Persönlichkeitsverletzungen).

Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

Von Gesetzes wegen hat ein Arbeitnehmer sowohl Anspruch auf ein Zwischen- als auch ein Abschlusszeugnis. Die Verjährungsfrist beträgt 10 Jahre. Das heisst Bewerber können über einen sehr langen Zeitraum rückwirkend Arbeitszeugnisse einfordern.


Unterschied zwischen Arbeitszeugnis und Arbeitsbestätigung

Im Schweizer Obligationenrecht OR Art. 330a liest sich:

  1. Der Arbeitnehmer kann jederzeit vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistung und sein Verhalten ausspricht.

  2. Auf besonderes Verlangen des Arbeitnehmers hat sich das Zeugnis auf Angaben über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken.

Rechtlich gesehen handelt es sich beim ersten Absatz um ein Arbeitszeugnis (qualifiziertes Vollzeugnis) und beim zweiten Absatz um eine Arbeitsbestätigung (einfaches Zeugnis).

Je nach Situation werden die Leistungsausweise unterschiedlich bezeichnet. Hier eine nicht abschliessende Aufzählung:


Schluss- oder Abschlusszeugnis

Das Schluss- oder Abschlusszeugnis beinhaltet eine mehr oder minder ausführliche Beurteilung von Leistung und Verhalten eines Mitarbeiters. Es wird in der Vergangenheitsform geschrieben.


Arbeitsbestätigung

Eine Arbeitsbestätigung enthält lediglich Informationen zu Personalien, Anstellungsdauer, Funktion und eventuell Nennung der Hauptaufgabe. Sie wird auf Wunsch des Arbeitnehmers ausgestellt und ergibt insbesondere bei sehr kurzen Anstellungen Sinn.


Biographisches Zeugnis

Biographische Arbeitszeugnisse sind im Grunde genommen Empfehlungsschreiben, die für „High Potentials“ ausgestellt werden. Dabei werden mitunter die ausgeführten Aufgaben bzw. Projekte chronologisch wiedergegeben.

Lehrzeugnis

Nach Beendigung der Berufslehre hat die Ausbildungsstätte dem Lehrling ein Zeugnis auszustellen, das Angaben über den erlernten Beruf und die Dauer des Vertragsverhältnisses enthält (=Lehrbestätigung). Auf Verlangen des Lehrlings oder dessen gesetzlichen Vertretung hat es sich auch über die Fähigkeiten, die Leistungen und das Verhalten auszusprechen (=Lehrzeugnis).

Zeugnis für Leiharbeiter

Als formaler Arbeitgeber ist grundsätzlich das Stellenvermittlungsbüro für Arbeitszeugnisse und Arbeitsbestätigungen verantwortlich. Aufgrund der Tatsache, dass der temporäre Mitarbeiter allerdings ausgeliehen wurde, muss sich der Personalberater beim Einsatzbetrieb informieren und die Auskünfte über diesen Weg zusammentragen.


Zwischenzeugnis

Ein Zwischenzeugnis erfüllt prinzipiell alle Bedingungen eines Schluss- bzw. Abschlusszeugnisses. Im Unterschied dazu ist die Satzbildung in der Gegenwartsform, weil das Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Begründung für das Verlangen eines Zwischenzeugnisses

Nach vorherrschender Auffassung muss bei Verlangen eines Zwischenzeugnisses ein “berechtigtes Interesse“ bestehen. Dieses muss ein Arbeitnehmer glaubhaft machen können. De facto dürfte der Anspruch jedoch relativ schnell einmal gegeben sein. Mögliche Anlässe dafür sind:

  • Funktionswechsel

  • Beförderung oder Degradierung

  • Transfer, Versetzung

  • Personalrochade bei den Vorgesetzten

  • Umstrukturierungsmassnahmen

  • Geschäftsübernahme

  • Aus- und Weiterbildungszwecke

  • Nach 3-5 Jahren, zur Bestandsaufnahme, sofern keine Qualifikationsgespräche stattfanden

  • Gekündigtes Arbeitsverhältnis

In manchen Fällen ist Grund so offensichtlich, dass Sie ihn dem Arbeitgeber wahrscheinlich nicht ausdrücklich zu kommunizieren brauchen. In etwas undurchsichtigeren Situationen muss aber mit Nachfragen gerechnet werden. Überlegen Sie sich daher gut was Sie sagen und mit welcher Ausrede Sie allenfalls aufwarten. Das Verlangen eines Zwischenzeugnisses kann immer auch als Wink mit dem Zaunpfahl gedeutet werden, wobei grundsätzlich auch bei einem geplanten Stellenwechsel Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht.


Darstellung eines Arbeitszeugnisses

  • Auf A4-Briefpapier des Arbeitgebers, ohne Falz

  • Übersichtlich mit stimmige Seitenumbrüche

  • Maschinengeschriebener Text

  • Grammatikalisch und orthographisch korrekt

  • Einheitliche Schreibweise bei Daten und Namen

Inhalt eines Arbeitszeugnisses

Zwingender Inhalt

  • Formales

  • Art des Zeugnisses in der Überschrift (bsp. Zwischenzeugnis)

  • Bei Zwischenzeugnissen: Evt. Anlass (bsp. Funktionswechsel)

  • Anstellungsdauer

  • Angaben des ausstellenden Arbeitgebers

  • Personalien des Arbeitnehmers (Name, Vorname, Heimatort, ohne Adresse)

  • Bei Teilzeitstellen: Beschäftigungsgrad

  • Funktion

  • Stellenbezeichnung, Einsatzbereich und Arbeitsort

  • Verantwortungsbereich, Anzahl Untergebene

  • 5-10 Hauptaufgaben

  • Leistung

  • Erworbenes Fachwissen

  • Allfällige Spezialkenntnisse (bsp. Fremdsprachen, IT)

  • Sonderaufgaben und Projekte

  • Soft Skills wie Organisationsgeschick, Zielerreichung, Zuverlässigkeit, Stressresistenz etc.

  • Bei Kader: Management-Fähigkeiten

  • Verhalten

  • Umgang mit Vorgesetzten, Kollegen, Lieferanten, Kunden

  • Soft Skills wie Kundenorientierung, Integrität, Loyalität, Vertrauen etc.

  • Bei Kader: Leadership-Fähigkeiten, Führungsstil, Vorbildfunktion etc.

  • Schluss

  • Der Kündigungsgrund, wenn es zur Würdigung des Gesamtbildes beiträgt. Ansonsten kann darauf verzichtet werden.

  • Rechtsgültige Unterschrift eines zeichnungsberechtigten Kadermitglieds und die/der Personalverantwortliche/n, Ort und Datum

Fakultativer Inhalt

  • Empfehlung, spezielle Wertschätzung

  • Danksagung und Zukunftswünsche mit emotionaler Komponente

  • Innerbetriebliche Straftaten. Bsp. Mundraub

  • Stellungnahme zu Aus- und Weiterbildungen, die in direktem Bezug zur Tätigkeit stehen

  • Wenn explizit gewünscht: Kündigungsgrund (Bsp. Verliess uns aus wirtschaftlichem Grund).

  • Geheimhaltungspflicht, Konkurrenzverbot

Erwähnung von Krankheiten und Arbeitsunterbrüchen

Bemerkungen zu auskurierten Gesundheitsproblemen, die vor der Absenz und nach der Genesung keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hatten, werden nicht in Arbeitszeugnissen erwähnt. Was längere Arbeitsunterbrüche anbelangt, sollten diese nur dann genannt werden, wenn sie im Verhältnis zur gesamten Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fallen und in punkto erworbener Berufserfahrung ansonsten ein falscher Eindruck erweckt würde. „Dies trifft auf eine Krankheit zu, die einen erheblichen Einfluss auf Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers hatte oder die Eignung zur Erfüllung der bisherigen Aufgabe in Frage stellte und damit einen sachlichen Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses bildete“, sagt das Bundesgerichtsurteil BGE 136 III 510.


Lieferfrist & Übergabezeitpunkt des Arbeitszeugnisses

Das Gesetzt besagt bekanntlich, dass ein Arbeitnehmer JEDERZEIT ein Arbeitszeugnis anfordern kann. Doch innert welcher Frist muss der Arbeitgeber es liefern?

  • Bei Zwischenzeugnissen ist die gängige Lehrmeinung, dass das Dokument spätestens zwei Wochen nach Anfrage überreicht werden sollte.

  • Arbeitsbestätigungen und Schlusszeugnisse werden normalerweise beim Austrittsgespräch, am letzten Arbeitstag oder spätestens bei Vertragsende übergeben.

Sprache des Arbeitszeugnisses

Ein Arbeitszeugnis wird generell in der lokalen Sprache des Arbeitsortes abgefasst. Wenn bsp. ein Aussendienstmitarbeiter sowohl in der deutsch- als auch italienischsprachigen Schweiz unterwegs war, hat er Anspruch eine deutsche und italienische Fassung. Dasselbe gilt für Arbeitnehmer, welche international tätig waren.

Umfang eines Arbeitszeugnisses

Der Umfang eines Arbeitszeugnisses hängt vor allem von der Anstellungsdauer und der Funktion ab. Bei guten bis sehr guten Mitarbeitern sowie Kader und Geschäftsführern kann mit bis zu 2 Seiten gerechnet werden. Für weniger gut qualifizierte Mitarbeiter oder einer Anstellungsdauer unter einem Jahr dürfte das das Arbeitszeugnis mit ¾ - 1 Seite etwas dürftiger ausfallen. Betrug das Arbeitsverhältnis gar nur wenige Wochen oder Monate lesen sich darin nicht selten Vermerke wie “die kurze Anstellungsdauer erlaubt uns leider keine umfassende Qualifikation abzugeben“.


Gebote zum Schreiben eines Arbeitszeugnisses

Beim Ausstellen eines Arbeitszeugnisses haben sich Personalchefs an gewisse Gebote zu halten. Diese sind weitestgehend durch die Rechtsprechung entstanden. Obschon es sich damit um eine abstrakte Doktrin handelt und keine dezidierten Forderungen abgeleitet werden können, hat sie sich im HR etabliert.

  1. Individualität

  2. Objektivität

  3. Vollständigkeit

  4. Einheitlichkeit

  5. Wahrheit

  6. Wohlwollen

  7. Klarheit

1. Individualität

Ein Arbeitszeugnis hat eigens auf eine bestimmte Person zugeschnitten zu sein. Entsprechend sollte auf die berufliche Entwicklung eingegangen, der ausgeübten Funktion Rechnung getragen, charakteristische Eigenheiten des Mitarbeiters berücksichtigt sowie eine persönliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung gemacht werden. Computergenerierte Zeugnisse genügen dieser Anforderung leider oftmals nicht.

2. Objektivität

Ein Arbeitszeugnis soll unparteiisch und sachlich formuliert werden. Subjektive Wertehaltungen mit emotionaler Färbung wie bsp. Bedauern über das Ausscheiden (bsp. wir würden Ihn jederzeit wieder einstellen) oder besondere Empfehlungen (bsp. wir können Ihn als Mitarbeiter wärmstens empfehlen) gehören wenn dann in den Schlusssatz.

3. Vollständigkeit

Ein Arbeitszeugnis hat holistisch zu sein. In diesem Sinne müssen alle relevanten Fakten einfliessen. Aufzunehmen sind aber trotzdem nur die Aspekte, welche effektiv notwendig sind und zur Einschätzung von potenziellen Arbeitgebern unentbehrlich erscheinen. Besonders im Blick halten sollten hier Autoren das “beredete bzw. qualifizierte Schweigen“. Ein offensichtliches Fehlen von Aussagen kann vom Leser nämlich so verstanden werden, dass man in diesem Punkt mit dem Mitarbeiter nicht zufrieden gewesen sei.

4. Einheitlichkeit

In einem Arbeitszeugnis ist immer die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses zu umreissen. Es wird nicht auf vorausgegangene Zwischenzeugnisse verwiesen. Hat ein Arbeitnehmer mehrere Posten innegehabt, so sind diese chronologisch abzuhandeln. War er für disparate Arbeitgeber tätig, ist prinzipiell für jedes einzelne Arbeitsverhältnis ein separates Arbeitszeugnis auszustellen. Spezielle Konstellationen wie bsp. Auslandeinsätze sind im Einzelfall zu prüfen.

5. Wahrheit

Ein Arbeitnehmer hat Anrecht auf ein wahres, freilich aber nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis. Vorausgesetzt es entspricht der Realität, ist auch Negatives zu erwähnen. Denn grundsätzlich gilt Wahrheit vor Wohlwollen! Dennoch ist die Akzentuierung von Negativem nur statthaft, wenn es repräsentativ und für das gesamte Arbeitsverhältnis prägend war. Darunter fallen signifikante Tatbestände und/oder Wiederholungen. Einmalige Fehltritte, verzeihbare Entgleisungen oder ein Schnitzer haben demgegenüber nichts im Arbeitszeugnis zu suchen. Jedenfalls darf dem Betragen kein unverhältnismässig hohes Gewicht beigemessen werden, da es immer im Verhältnis zur Gesamtarbeitsdauer stehen muss. Des Weiteren dürfen keine Verdachtsmomente, Mutmassungen oder spekulative Hypothesen geäussert werden.


Erwähnt werden müssen:

  • Strafverfahren, welche das Arbeitsverhältnis tangieren

  • Sexuelle Belästigung und Missbrauch am Arbeitsplatz

  • Wiederholte Missachtung von internen Weisungen und Vorschriften

  • Wenn über einen längeren Zeitraum ein starker Leistungsabfall oder Verhaltensauffälligkeiten bestanden und im Extremfall sogar der Job nicht mehr ausgeübt werden konnte

Nicht erwähnt werden dürfen:

  • Strafverfahren, welche das Privatleben betreffen

  • Dinge aus dem Privatleben

  • Gewerkschaftsangehörigkeit, Verbandsaktivitäten

  • Freistellungen


6. Wohlwollen

Das Wohlwollen leitet sich aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ab. Um das berufliche Fortkommen nicht zu erschweren, sollte ein Arbeitszeugnis für den Arbeitnehmer förderlich (= hinderlich) geschrieben sein. Insgesamt sind deshalb die positiven Aspekte zu betonen. Im Zweifelsfall ist die jeweils günstigere Formulierung zu wählen oder im Gegenzug etwas anderes hervorzuheben. Seine Grenze findet das Wohlwollen allerdings in der Wahrheit. Wenn Dinge schlichtweg nicht wohlwollend formuliert werden können, müssen auch diese ins Arbeitszeugnis. Diesen Spannungsbogen gilt es auszuhalten.

7. Klarheit

Ein Arbeitszeugnis hat eindeutig (=unzweideutig) und frei von Missverständnissen zu sein. Widersprüche und Doppeldeutigkeiten sind folglich zu vermeiden. Genauso wie Verklausulierungen und spitzfindige Phrasen in Form sogenannter Codes. Derlei Floskeln sind selbst dann unzulässig ist, wenn die Aussage im Kern zwar wahr ist. Ein Arbeitszeugnis darf weder durch die Wortwahl noch durch das bewusste Weglassen von Inhalten, im Sinne des Grundsatzes der Vollständigkeit, versteckte Botschaften suggerieren. Schon beim Schreiben eines Arbeitszeugnisses ist zu berücksichtigen, dass Formulierungen jeweils anders auslegt werden könnten. Um Rechtsstreitigkeiten vorzubeugen, wird Arbeitgebern dringend empfohlen, sich in Arbeitszeugnisse so klar wie irgendwie möglich zu artikulieren und evidente Formulierungen zu verwenden.


Codierte Arbeitszeugnisse

Definitionsgemäss sind Codes vereinbarte Geheimzeichen unter Insidern, die für den übrigen Leser nicht sofort als solche erkennbar sind. Doch Achtung: Nicht jede Redewendung, welche wie eine Codierung anmutet, ist abgesprochen! Teilweise sind auch einfach altmodische Plattitüden im Einsatz.

Damit gut gemeinte Absichten nicht zu schlechten Qualifikationen verkommen haben sich in der Praxis bisweilen Fussnoten wie “Das Unternehmen XYZ bekennt sich zu uncodierten Arbeitszeugnissen. Eine Interpretation nach allfälligen Codes wäre willkürlich und nicht im Sinne des Verfassers." oder "Dieses Arbeitszeugnis ist uncodiert. Die Aussagen werden nicht interpretiert und sind somit wörtlich zu verstehen." eingebürgert. Derlei Hinweise sind jedoch nicht unumstritten. So wird bsp. von etwelchen HR-Fachpersonen moniert, dass Arbeitszeugnisse die transparent verfasst wurden, so einen Vermerk gar nicht nötig hätten. Weiter würde sich daraus folgern lassen, dass eine fehlende Erklärung dieser Art auf eine tatsächlich vorhandene Codierung hindeute, was gewissermassen die Übrigen, im Umlauf befindlichen Arbeitszeugnisse, automatisch disqualifizieren würde. Befürworter derartiger Zeilen wiederum halten entgegen, dass der Arbeitgeber damit für Klarheit sorgen würden. Indem darauf aufmerksam gemacht würde, dass aus Versehen oder Nichtwissen verwendete Verschlüsselungen nicht weiter zu beachten seien, würde für Plastizität gesorgt. Ob nun solche Bekenntnisse wirklich dienlich sind oder nicht, lässt sich nicht abschliessend sagen. Fakt ist indes, sie werden verwendet!

Beispiele verschlüsselter Sprache in Arbeitszeugnissen

Formulierung & Klartext

“Er war stets freundliche und aufmerksam“

Er war ein angenehmer Mitarbeiter

“Er war stets bemüht, die Ihm übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit zu erledigen“

Seine Fähigkeiten waren minim

“In seinem Verhalten war er stets ein Vorbild.“

Sonst war er eine Niete

“Die Ihm übertragenen Aufgaben erledigte er mit grossem Fleiss“

Er bemühte sich, aber war nicht tüchtig

“Er war ein gewissenhafter Mitarbeiter“

Er tat, was er konnte

“Gegenüber seinen Mitarbeitern zeigte er grosses Einfühlungsvermögen“

Er suchte intensiven Kontakt zum anderen Geschlecht

“Er trug wesentlich zur Verbesserung des Arbeitsklimas bei“

Er vertrödelte die Arbeitszeit mit Sprüche klopfen und Unwichtigem

“Er bemühte sich, die Ihm übertragenen Arbeiten bestens zu erledigen“

Seine Leistungen waren mangelhaft

“Er hatte all seine Fähigkeiten eingesetzt“

Seine Leistungen waren schwach

“Er hat sich stets um gute Vorschläge bemüht“

Er war ein Klugscheisser und Besserwisser

“Er zeigte für seine Arbeit Verständnis“

Er war bequem

“Wir schätzten seinen grossen Eifer“

Er war ein Streber

“Er bemühte sich stets um ein gutes Verhältnis zu seinen Vorgesetzten“

Er war ein Arschkriecher/eine Fahne im Wind

“Er hat alle Aufgaben ordnungsgemäss erledigt“

Er besass keine Eigeninitiative

“Er hat die Ihm übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit ausgeführt“

Genügende Leistungen

“Er hat die Ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer Zufriedenheit ausgeführt“

Er erzielte zuverlässige, gleichbleibende Leistungen

“Er hat die Ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit ausgeführt“

Er erbrachte gute Leistungen

“Er hat die Ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit ausgeführt“

Er erbrachte sehr gute Leistungen

“Er verlässt uns in gegenseitigem Einverständnis“

Wir haben Ihm gekündigt

“Er verlässt uns auf eigenen Wunsch“

Wir haben nichts dagegen

“Er verlässt uns auf eigenen Wunsch, was wir sehr bedauern“

Er war tüchtig, wir hätten Ihn gerne weiterbeschäftigt

“Er verlässt uns auf eigenen Wunsch, was wir ausserordentlich bedauern“

Er war äusserst tüchtig, wir hätten Ihn sehr gerne weiterbeschäftigt

“Er war an selbständiges Arbeiten gewöhnt und genoss unser vollstes Vertrauen“

Es konnten Ihm selbständige Arbeiten übertragen werden, er war sehr zuverlässig

“Er wahrte die Interessen der Firma“

Er setzte sich ein für die Firma


Wie werden Leistung und Verhalten beurteilt?

Eine aussagekräftige Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sollte basierend auf folgenden Unterlagen möglich sein:

  • Bewerbungsdossier das zur Einstellung geführt hat

  • Allfällige Assessmentauswertungen

  • Arbeitsvertrag mit Stellenbeschrieb, Pflichtenheft

  • Bescheinigungen, Zertifizierungen von Weiterbildungsmassnahmen

  • Protokolle aus periodischen Mitarbeitergesprächen

  • Checklisten zu Zielvereinbarungen

  • Erhebungsbögen von Qualifikationsgesprächen

  • Aktennotizen zu Disziplinarmassnahmen, Fehlverhalten, Verwarnungen

Um ein akkurates Arbeitszeugnis erstellen zu können, sollte ein Arbeitgeber den Werdegang eines Arbeitnehmers minutiös dokumentieren. Erfahrungsgemäss sind leider nicht alle Firmen gleich akribisch darin. Wenn jedoch nur eine lückenhafte oder gar keine Personalakte angelegt wird, ist das Erstellen eines gehaltvollen Arbeitszeugnisses ungemein erschwert. Es können dann bsp. kaum negative Darstellungen in ein Arbeitszeugnis integriert werden, weil die dazugehörigen Beweismittel fehlen. Für einen streitlustigen Arbeitnehmer dürfte es in einem solchen Fall spielend leicht sein vor Gericht ein besseres Arbeitszeugnis zu erwirken, womit wir schon beim nächsten Thema angelangt sind:


Berichtigung von Arbeitszeugnissen

Stellt ein Arbeitgeber ein negativ behaftetes Arbeitszeugnis aus, passiert es nicht selten, dass ein Arbeitnehmer ein solches anficht und vor Gericht eine Berichtigung verlangt. Diesfalls hat der Arbeitgeber eine Mitwirkungspflicht und muss sich erklären. Weigert sich der Arbeitgeber die Belege offenzulegen, kann der Richter dies als Beweis werten, dass die Betrachtungsweise des Arbeitnehmers korrekt ist. Im Endeffekt ist gerichtlich nur durchsetzbar, was (für Dritte) auch überprüfbar ist.


Im Alltag stellt sich übrigens oft die Frage, was geschieht, wenn ein Abschlusszeugnis in Relation zum Zwischenzeugnis schlechter ausfällt. Dazu gilt es zu sagen, dass Zwischenzeugnisse grundsätzlich verbindlich sind und man sich darauf berufen kann. Es sei denn der Arbeitgeber kann die zu Grunde liegenden Tatsachen, die ihn zur schlechteren Beurteilung bewogen haben, belegen.

Arbeitnehmer, die sich aus anderen Gründen nicht mit einem Arbeitszeugnis identifizieren können, sind ebenfalls befugt beim Gericht eine Klage einzugeben. Dabei hat der Kläger unter Nennung der Passage auszuführen welche konkrete Aussage geändert werden und wie der Text neu formuliert werden soll. Zudem muss er bekunden wie sich diese Änderung rechtfertigt. Eine pauschale Forderung nach Berichtigung genügt in einem Zeugnisprozess nicht. Vielmehr ist der Arbeitnehmer dazu angehalten seinerseits einen Gegenvorschlag zu unterbreiten.


Haftung bei Arbeitszeugnissen

Haftung gegenüber Dritten

Das Ausstellen eines falschen Arbeitszeugnisses ist Urkundenfälschung (StGB Art. 251) und stellt eine unerlaubte Handlung dar, wie das Bundesgericht in seinem Urteil BGE 101 II 69 festhielt. Des Weiteren kann der Arbeitgeber als Autor basierend auf OR Art. 41 Abs. 1 gegenüber Dritten haftbar gemacht werden.

Haftung gegenüber Arbeitnehmern

Neben der obgenannten Haftung gegenüber Dritten kann ein Arbeitgeber im Zusammenhang mit Arbeitszeugnissen auch von Arbeitnehmern belangt werden. Damit ein Schadenersatzanspruch entsteht muss der Arbeitgeber ein falsches, unzulängliches, verspätetes oder gar kein Arbeitszeugnis ausgestellt haben.

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