Ist das Arbeitszeugnis obsolet?

Nicht wenige Personalchefs fordern lauthals, dass Arbeitszeugnisse offiziell abgeschafft werden.

Personaler von diesem Schlag monieren, dass der Inhalt von Arbeitszeugnissen ohnehin vielfach missverständlich oder schlichtweg falsch sei. Die Bürokratie stünde in einem unguten Verhältnis zum beschränkten Nutzen hinsichtlich der fragwürdigen Aussagekraft.

Fakt ist indes, dass Arbeitszeugnisse nicht unumstritten sind. Kritik ist selbst bei mangelhafter Leistung nur ansatzweise möglich. Zudem wird insbesondere bei Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen wiederholt mit geschönten Zeilen kompensiert. Ferner sind gerade bei Grossfirmen reihenweise Softwares im Einsatz, die Arbeitszeugnisse basierend auf “austauschbaren“ Satzbausteinen kreieren. Dadurch büsst der Leistungsausweis zwangsweise an Glaubwürdigkeit und Individualität ein.

Aus obgenannten Gründen kann die Verlässlichkeit von Arbeitszeugnissen als Referenz durchaus in Frage gestellt werden. Zumindest erstaunt es nicht, dass mittlerweile etliche Arbeitgeber dazu übergegangen sind derartigen Urkunden weniger zu gewichten. In der Praxis sieht das dann so aus, dass sie bei Personalabgängen freilich nicht mit rühmenden Worten geizen, aber selber beim Einstellungsprozess Arbeitszeugnisse nicht als Kriterium heranziehen. Teilweise verzichten Firmen bei der Rekrutierung sogar ausdrücklich darauf oder lassen es den Bewerbern frei, ob sie deren Arbeitszeugnisse einreichen wollen oder eben nicht.

Arbeitgeber in der Bredouille

Für Arbeitgeber sind Arbeitszeugnisse eine unheilvolle Gratwanderung, die nicht selten vor Gericht endet. De facto entfallen rund die Hälfte aller arbeitsrechtlichen Konflikte auf Zeugnisstreitigkeiten. Aufgrund der Tatsache, dass derartige Verfahren bis zu einem Streitwert von CHF 30‘000 kostenlos sind, viele Rechtsschutzversicherungen solche Risiken abdecken und die Gerichte arbeitnehmerfreundlich gesinnt sind, liegen die Hürden für eine Klage tief.

Namentlich sind es vor allem die Gebote der Wahrheit, des Wohlwollens und der Klarheit, die Arbeitgeber regelmässig in die Bredouille bringen. Weil etwa ein Arbeitszeugnis, basierend auf dem Gebot des Wohlwollens für das berufliche Fortkommen nicht hinderlich sein darf, führt dies zum unrühmlichen Ende, dass bei umstrittenen Sachverhalten vermehrt mit eindeutigen Äusserungen gekniffen wird. Allerdings führen beschönigte Aussagen oder das Weglassen von objektiven Tatsachen schon zum nächsten Interessenskonflikt: Der Haftbarkeit! Werden bsp. wichtige Gegebenheiten gegenüber dem neuen Arbeitgeber verschwiegen, kann der Ex-Arbeitgeber schadenersatzpflichtig werden. Um dann trotzdem irgendwie bei der Wahrheit bleiben zu können, haben es sich einige Arbeitgeber zu Eigen gemacht, sich behelfsmässig versteckter Codes zu bedienen. Solche Codes widersprechen jedoch wiederum dem Grundsatz der Klarheit.

Codes, Verklausulierungen und sonstige spitzfindige Formulierungen

Die wohl bekannteste aller Phrasen, wo jede mehr oder minder HR-bewanderte Person sofort hellhörig wird, ist der Satz “Er erledigte alle Arbeiten zu unserer vollen Zufriedenheit“. Auf den ersten Augenschein klingt es zwar nach einem fetten Lob, doch beim Arbeitszeugnis gelten andere Regeln! Besser wäre in diesem Fall, wenn der Satz “Er erledigte alle Arbeiten zu unserer vollsten Zufriedenheit“ lauten würden. Und der Superlativ davon wäre, wenn sich noch ein “stets“ einreihen würde. Erschwerend kommt hinzu, dass manche Firmen aus Prinzip nie das Prädikat „stets zur vollsten Zufriedenheit“ verleihen. Und wenn nun solch ein Starrsinn auf einen Arbeitgeber trifft, der dieser Wortwahl aufgeschlossen gegenübersteht, dann ist das Chaos im Grunde schon perfekt. Das Problem an der Sache ist nämlich, dass keine einheitliche Leseart existiert!

In Arbeitszeugnissen wimmelt es von subtilen Botschaften. Besonders brenzlig sind Verklausulierungen wie “Wir wünschen Ihm für die Zukunft viel Erfolg“. Fehlt hier das Wort “weiterhin“ impliziert es, dass Ihm der letzte Arbeitsplatz offensichtlich keinen Erfolg gebracht hat. Ebenso heikel sind nicht abschliessende Aufzählungen wie bsp. „Das persönliche Verhalten gegenüber Kollegen und Geschäftspartnern war jederzeit einwandfrei“. Wenn hier die Vorgesetzten ausgespart werden, deutet es auf ein belastetes Verhältnis zur Chefetage hin. Zweifel schüren ausserdem Doppeldeutigkeiten wie “unbeschwert“ oder wenn triviale Eigenschaften “Pünktlichkeit“ explizit hervorgehoben werden.

Weitere tendenziöse, spitzfindige Ausdrücke sind:

“Er verfügte über ein grosses Einfühlungsvermögen gegenüber der Belegschaft“.

Klartext: Er war aufdringlich gegenüber Kollegen und suchte penetrant Kontakt zu ihnen.

“Er war nie um eine Antwort verlegen“.

Klartext: Er hatte immer das letzte Wort.

“Er war stets um gute Vorschläge bemüht“.

Klartext: Er war ein Besserwisser.

“Er arbeitete mit äusserster Genauigkeit“.

Klartext: Er ist ein penibler, pedantischer Erbsenzähler.

“Wir schätzten Seinen grossen Eifer“.

Klartext: Er war ein verbissener Streber, der unseren Anforderungen leider nicht genügte.

“Er wusste Seinen Standpunkt intensiv zu vertreten“.

Klartext: Er verfügte über ein übersteigertes Selbstbewusstsein und wich nicht von Seiner Meinung ab.

“Er trug mit Seiner Geselligkeit wesentlich zur Verbesserung des Betriebsklimas bei“.

Klartext: Durch Seinen Klatsch und Tratsch hielt Er die anderen vom Arbeiten ab.

Übrigens muss nicht jede Plattitüde gleich ein Wink mit dem Zaunpfahl sein. Manche Chefs hegen nicht mal schlechte Absichten, wenn sie beim Aufsetzen eines Arbeitszeugnisses mit derlei Floskeln um sich werfen. Sie sind sich bloss der Tragweite ihrer geschwollenen Ausführungen nicht bewusst. Arbeitszeugnisse zu schreiben ist und bleibt ein Drahtseilakt, dem schon so manch ungeübter Autor zum Opfer gefallen ist bzw. einem Ex-Mitarbeiter ein Bein gestellt hat.

Talent Sourcing auf LinkedIn, XING & Co.

Sollte das Arbeitszeugnis tatsächlich eines Tages obsolet werden, darf man aber nicht verkennen, dass heutzutage zur Personalrekrutierung weit mehr Möglichkeiten zur Verfügung stehen als Früher. Man denke nur mal an XING oder LinkedIn. Dort tummeln sich zu Hauf sogenannte “Talent Sourcer“ die im Stile von Headhuntern agieren und gezielt nach handverlesenen Kandidaten Ausschau halten. Daher stellt sich auch für Bewerber die Frage, ob sie wirklich endlos um egoschmeichelnde Passagen wie “stets zur vollsten Zufriedenheit“ feilschen wollen, wenn Selbstmarketing auf Business-Plattformen unter Umständen der zielführendere Ansatz ist.