Die überwiegende Mehrheit aller offenen Stellen wird auf firmeneigenen Websites veröffentlicht, 1-2% entfallen auf Printmedien und 3% werden in Jobbörsen ausgeschrieben.
Was letztere beiden betrifft werden lediglich rund 40% der Vakanzen von Unternehmen selber publiziert. Die restlichen 60% der Ausschreibungen stammen von Stellenvermittlungsbüros. Davon sind wiederum 50% effektive Mandate von reellen Kunden und 50% Duplikate von bereits geschalteten Anzeigen sowie fiktive Lockvogel-Inserate.
Aktives VS Passives Suchverhalten von Bewerbern
Bewerber haben prinzipiell die Wahl zwischen aktiver und passiver Suche. Passiv zu suchen heisst in Lauerstellung auf eine verheissungsvolle Anzeige zu warten und im entscheidenden Moment zuzuschlagen. Dies ist oftmals das Verhalten von Leuten die sich in einer Festanstellung befinden, jedoch mit einem Auge auf den Stellenmarkt schielen. Demgegenüber sind Bewerber die im Zugzwang stehen meist emsig auf der Suche. Sie bemühen sich unermüdlich um eine neue Stelle und die Arbeitslosigkeit ist omnipräsent.
Wo suchen Arbeitgeber? Konsequenzen für das Suchverhalten
Bei der Stellensuche gilt die Devise: Seien Sie dort, wo die Firmen sind.
Wo suchen Arbeitgeber? Konsequenz für das Suchverhalten
-Intern/Intranet -Mitarbeiter fragen die Einblick haben
-Website des Unternehmens -Onlineauftritte von Wunschfirmen durchstöbern
-Stellenangebote in Printmedien -Zeitungen, Gratisblätter screenen
-Publizieren in Onlinejobbörsen -Stellenabos einrichten, tägliche Updates checken
-Europäische Medien -Websites
-Radio -Regionales Radio hören
-Social Media und Businessportale -Xing, LinkedIn, Facebook folgen, Treffen beiwohnen
-Persönlich -Hausieren mit Bewerbung, Visitenkarte
-Personalvermittlungsbüros -Zusammenarbeit anstreben, aktiv im Mitarbeiterpool
-Headhunter -Kontakt suchen
-Branchenveranstaltung, Publikumsmesse -Besuch derlei Veranstaltungen
-Fachzeitschriften -Abonnieren
-Berufsorganisation -Deren Websites besuchen
-Branchenverbände -Mitglied werden und sich engagieren
-RAV (Stellenmeldepflicht) -Aktiv im Pool, Job-Room
-Job-Speed-Dating -Teilnahme bei solchen Anlässen
-Fachschulen, Berufsschulen, Universitäten -Anzeigetafeln
-Persönliches Netzwerk -Networking betreiben
Networking während der Stellensuche
Die Möglichkeiten die sich bieten sind immens:
Familie, Partner, Kinder, Verwandte, Angehörige
Nachbarschaft
Freundes- und Bekanntenkreis (Freunde von Freunden)
Berufskameraden
Ex-Arbeitskollegium
Ex-Boss
Geschäftliche Beziehungen zu Lieferanten, Kunden etc.
Business Angels, Unternehmensberater
Schule, Berufsschule, Weiterbildungsinstitut, Fachhochschule, Universität
Ausbildner, Dozenten, Kursleiter, Professoren
Vereinsleben
Sportsfreunde
Hausarzt, Masseure, Therapeuten
Friseur, Barber, Nagel- und Tattoostudio
Berufsorganisation, Verbände
Persönliches Adressbuch, angesammelte Visitenkarten
J+S-Organisationen wie Pfadfinder, Jungwacht, Blauring etc.
Militär, Zivilschutz, Zivildienst
Ehrenamtliche Tätigkeiten
Ämter, Kommissionen
Politische Parteien
Kirchengemeinde
Kulturelle Veranstaltungen, Events, Nachtleben, Konzerte
Urlaub
Messen, Fachtagungen, Branchenveranstaltungen, Podiumsdiskussionen
Geschäftsanlässe
Soziale Medien und Businessplattformen inkl. fachspezifischen und Unternehmensfangruppen
Recruiting über Social Media
Eine Umfrage unter Stellenvermittlern gelangte zu folgendem Ergebnis:
89% betrieben schon Recruiting auf Social Media
54% rekrutierten sogar bereits auf Twitter
25% konnten via Facebook Erfolge feieren
Privatsphäreeinstellungen von Social Media & Bewusstsein für Suchmaschinenresultate
Seien Sie sich der Tatsache bewusst, dass nicht nur Sie Arbeitgeber googeln. Umgekehrt googeln auch Personaler nach Bewerbern. Zwar dürften für den Rekrutierungsprozess gemäss OR Art. 328b nicht ohne Weiteres, alle öffentlich verfügbaren Daten bearbeitet werden. Aber beweisen Sie das mal...
Posten Sie stets mit Bedacht und der nötigen Weitsicht. Im Volksmund sagt man „das Internet vergisst nicht“. Unabhängig davon ob Sie Kommentare, Videos und Fotos wieder gelöscht haben bleibt jeder je gemachte Eintrag auf irgendeinem Rechner gespeichert. Können Sie kontrollieren, wer Screenshots gemacht hat? Haben Sie alle AGB’s und Datenschutzbestimmungen durchgelesen? Was passiert wenn die Portale ein Datenleck haben oder gehackt werden?
Stellen Sie Ihr Profil während des laufenden Bewerbungsverfahrens auf privat, gehen Sie komplett offline oder sorgen Sie zumindest für Gepflegtheit. Wenn Sie sehr abgekartet unterwegs sind können Sie auch potentielle „Wundernasen“ manuell blockieren. Dazu entnehmen Sie bsp. die namentlich bekannten Ansprechpartner aus der Annonce und “bannen“ diese vor dem Absenden der Bewerbung. Eine Ausnahme stellen Social-Media-Marketing Jobs dar. Sofern Sie sich in diesem Bereich bewerben ist es nicht unüblich seine Instagram, Facebook-Channels etc. im Lebenslauf zu erwähnen.
Ihr Ruf ist Ihr Kapital! Lassen Sie anrüchiges Bildmaterial und zweifelhafte Inhalte löschen. Bsp. alte Partybilder von nicht mehr existenten Ausgangsportalen, welche in Suchmaschinen nach wie vor ausgespielt werden. Laut Europäischem Gerichtshof gibt es diesbezüglich übrigens ein „Recht auf Vergessen“. Google & Co. musste eigens dafür ein Löschformular einführen. Der Löschantrag dauert zwar etwas und es gibt keine Garantie, dass der Inhalt auch tatsächlich aus der Suchmaschine verschwindet. Aber wenn Sie glaubhaft machen können, dass Sie das sind und fundiert argumentieren, haben Sie gute Karten. Zugegebenermassen mutet “Ego-Goggeln" vielleicht etwas egozentrisch an, ist allerdings insbesondere für Personal Brands eine Hauptdisziplin des Reputations Managements und wird als Teil des Selbstmarketings gesehen.
Exkurs zu den Taktiken der Temporär- und Stellenvermittlungsbüros
Personalvermittlungsbüros sind dafür bekannt mit Schein-Vakanzen Bewerber zu ködern. Ziel ist es so an spannende Dossiers zu kommen. Ein grosser Kandidatenpool ist gleichbedeutend mit Potenzial. Es heisst nicht umsonst Human Resources. Das Personalvermittlungsgeschäft ist äusserst schnelllebig. Möchte ein Büro in dieser Branche bestehen muss es äusserst agil sein und schnell liefern können, wenn ein Kunde mit konkretem Anforderungsprofil an sie gelangt.
Des Weiteren duplizieren die Personaldienstleister auch gezielt aktive Stellenausschreibungen von Branchen mit guter Marge. Solange eine Annonce am Laufen haben sie die Gewissheit, dass sich eine Firma mitten im Rekrutierungsprozess befindet. Nichts ist bequemer als auf akuten Handlungsbedarf zu stossen, dann müssen sie nämlich keine Kaltakquise betreiben. Haben sie einen aussichtsreichen Kandidaten an der Angel werden sie bei besagter Unternehmung anklopfen. Selbst wenn ein Bewerber nicht vermittelt werden kann ist es nicht weiter schlimm – er landet so oder so im Mitarbeiterpool.