Ein Outplacement bzw. Newplacement ist definitionsgemäss eine von Unternehmen finanzierte Hilfestellung für gekündigte Mitarbeiter. Kerngedanke ist es einen sozialverträglichen und fairen Abgang zu ermöglichen, der den Bedürfnissen des ausscheidenden Arbeitnehmers zu Gute kommt und nicht zuletzt das Image des Unternehmens wahrt. Eine Outplacement bzw. Newplacement führt also zum Surplus für Organisationen und betroffenen Mitarbeitern gleichermassen. Zumeist wird auf eine externe, unbefangene Fachperson zurückgegriffen, die mit Rat und Tat zur Seite steht. Dabei ist das Engagement eines Outplacement- bzw. Newplacement-Beraters deutlich von dem eines Berufsberaters, geschäftsorientierten Stellenvermittlers oder Headhunters abzugrenzen.
Gibt es einen Unterschied zwischen Newplacement und Outplacement?
Nein, Newplacement ist bloss der modernere Ausdruck von Outplacement. Im Wörterbuch hat Newplacement zwar noch keine Erwähnung gefunden, aber in der Praxis werden beide Begriffe synonym verwendet.
Geschichte
Wie so vieles stammt auch das Outplacement bzw. Newplacement aus den USA. Nach dem 2. Weltkrieg schieden Millionen von Soldaten aus dem Heer aus. Infolgedessen mussten die Kriegsveteranen und Söldner in die Zivilgesellschaft begleitet werden. Viele waren verwundet, traumatisiert und andere wiederum so jung, dass Sie vor Ihrem Dienst bei der Armee keine nennenswerte Berufserfahrung sammeln konnten, geschweige denn eine Ausbildung geniessen durften. Später wurden die von den Streitkräften initiierten Programme von der NASA adaptiert und seit den 1990er Jahren gibt es auch in der Schweiz auf Outplacement bzw. Newplacement spezialisierte Unternehmen.
Outplacements / Newplacements aus der Arbeitgeberperspektive
Reputationsrisiken, Kündigungsanfechtungen, Zeugnisstreitigkeiten, Krankschreibungen, Personalfluktuationen sowie Motivationsschwund und Leistungsabfall gehen oft Hand in Hand mit personellen Rochaden und können unmittelbare Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg haben. Ein flankiertes Trennungsmanagement vermag derlei Kosten und Risiken bei Umstrukturierungsmassnahmen und Entlassungswellen in Schach zu halten.
Out- bzw. Newplacements vermitteln der Belegschaft und aussenstehenden Interessegruppen, dass das Unternehmen an einer einvernehmlichen Trennung interessiert ist. Gelingt es diese Message glaubhaft zu kommunizieren, so poliert dies das öffentliche Erscheinungsbild des Unternehmens auf. Nebstdem können drohende Rechtsstreitigkeiten und personeller Unmut wesentlich gebannt werden. Obendrein besteht die Möglichkeit die Restlaufzeit von Verträgen zu verkürzen.
Outplacements / Newplacements aus der Arbeitnehmerperspektive
Insbesondere in der Teppichetage und im erweiterten Kader müssen Arbeitgeber damit rechnen, dass Betroffene um Abfindungssummen und weitere Benefits feilschen. Als Alternative dazu bieten sich Outplacements an, denn sie erweitern die Verhandlungsmasse. Im Rahmen Aufhebungsverträgen wird deshalb neben Abstandsentschädigungen und freiem Geleit immer häufiger auch mit Outplacement- bzw. Newplacementprogrammen gefrohlockt.
Outplacements sind jedoch keineswegs nur auf das Management beschränkt, sondern sind auch Facharbeitern niederer Hierarchiestufe dienlich. Teilweise sind solche Programme sogar in den firmeninternen Sozialplänen verankert. Für den Mitarbeiter liegt der Vorteil darin, dass ihm in einer ungemütlichen Zwangslage die Hand gereicht wird. Es dürfte einleuchtend sein, dass ein gekündigter Arbeiter mit diesem Beistand massiv besänftigt werden kann und viel weniger zu Streitlust geneigt sein wird. Womöglich weiss er inskünftig sogar Positives zu berichten, sofern die Kündigung für ihn in irgendeiner Weise nachvollziehbar war.
Wer sind die Outplacement / Newplacement – Experten?
Eine renommierte Ausbildung oder einen anerkannten Studiengang zum Outplacement-Experten gibt es bis dato nicht. Und weil es kein geschützter Titel ist, kann sich somit prinzipiell jeder Outplacement-Berater nennen. Dieser Umstand muss aber per se nicht heissen, dass die Dienstleistungen unisono schlecht sind. Im Gegenteil: Unter den Outplacement-Beratern finden sich viele begnadete Ex-Manager und qualifizierte Personalfachleute. Daneben gibt es zahlreiche herausragende Coaches die mit Trainer-, Therapeuten-, Pädagogen- und Psychologen-Ausbildungen aufwarten. Seit einigen Jahren haben zudem Personalvermittler diese Nische für sich entdeckt und bieten neben ihrem Hauptgeschäft auch Outplacement-Beratungen an.
Formen von Outplacements / Newplacements
Das Dienstleistungsspektrum in diesem Bereich ist sehr gross, da es ein komplexes Thema ist und die Bedürfnisse des Klientels teils unterschiedlich gelagert sind. Der gemeinsame Nenner indes ist die Unterteilung in eine unabhängige Trennungsbetreuung und eine systematische Unterstützung entlassener Personen zur Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess.
Die meisten Outplacement-Berater bieten sowohl Einzel- als auch Gruppenprogramme an. Es liegt auf der Hand, dass in Einzel-Sessions viel individueller auf die gekündigte Person eingegangen werden kann. Sie werden daher vorwiegend von ausscheidenden Kader in Anspruch genommen. Der Gehalt eines Gruppenkurses ist demgegenüber eher auf Nicht-Führungskräfte ausgelegt und vergleichsweise Basic. Dadurch soll bei Massenentlassungen auch normalen Angestellten, eine professionelle Unterstützung bei der Neuorientierung geboten werden. Richtig genutzt können auch solche Workshops sehr effektiv sein, weil der Betroffene einer von vielen ist. Über die Feedbackschlaufe erhalten die Betroffenen von den anderen Teilnehmer laufend Rückmeldung und können so von den Kameraden lernen. Sowohl Einzelberatungen, als auch Gruppenprogramme können als Face-to-Face-Coaching oder sogenanntes ePlacements angeboten werden.
Was die Laufzeit von Outplacements anbelangt wird zwischen befristeten und unbefristeten Engagements unterscheiden. Befristete Outplacement-Programme dauern meist zwischen drei bis zwölf Monate. Unbefristete Programme finden hingegen erst dann ein Ende, wenn der Arbeitnehmer eine neue Anstellung gefunden hat. Daneben gibt es auch Mandate, die eine Betreuung über den Stellenantritt hinaus gewährleisten. Wird die Probezeit nicht überstanden, nimmt der Outplacement-Berater seine Tätigkeit wieder auf.
Ablauf eines klassischen Outplacements / Newplacements
Vorbereitung: Noch bevor die Kündigung spruchreif ist, werden gemeinsam mit dem Arbeitgeber Vorabklärungen getroffen und Lösungen für eine möglichst gütliche, sozialverträgliche Trennung erarbeitet.
Einleitung des Trennvorgangs: Aussprechen der Kündigung seitens des Arbeitgebers.
Erstkontakt: Kurz nach der Verlautbarung findet ein Erstgespräch zwischen dem Outplacement-Berater und dem gekündigten Mitarbeiter statt.
Situationsbewältigung: In der überwiegenden Zahl der Fälle hat die gekündigte Person, unabhängig des Kündigungsgrundes, im ersten Augenblick wenig bis gar kein Verständnis für den Arbeitsplatzverlust. Bisweilen werden bei Betroffenen sogar ernstzunehmende emotionale Reaktionen ausgelöst, sodass in dieser Phase die Aufmerksamkeit primär der Kündigungsverarbeitung und dem Aufarbeiten des Schocks gilt. Erst in einem zweiten Schritt geht es dann um das Empowerment bzw. den Aufbau einer positiven Grundeinstellung.
Selbstanalyse: Diese Phase ist der Bilanzierung der bisherigen Berufskarriere gewidmet. Nebenher werden mittels einer Stärken-Schwächen-Analyse vermarktbare Qualifikationen evaluiert. Sporadisch kommen auch Talentprofile und Persönlichkeitstests zum Einsatz. Dabei sollen Kompetenzen erkennbar, Werte bewusst und verborgene Potentiale aufgedeckt werden. Des Weiteren wird der individuelle Weiterbildungsbedarf ermittelt.
Neuorientierung: Als nächster Schritt folgt eine Selbst- und Fremdeinschätzung hinsichtlich der persönlichen Perspektiven. Im Zuge dessen werden die Karriere- und Lebensziele neu definiert und die angestrebte Position/Funktion festgelegt. Um neue Horizonte zu entdecken ist es oftmals nötig die Scheuklappen etwas auszuweiten: Mit mehr Mobilität kann bsp. der geografische Radius ausgeweitet werden. Mit mehr Flexibilität ist vielleicht plötzlich ein Berufs- oder Branchenwechsel gar nicht mehr so abwegig. Und mit gesteigerter Motivation kommt unter Umständen sogar der Betätigungsdrang zur Selbständigkeit.
Konzeptentwicklung: An dieser Stelle rückt langsam die Stellensuche in den Fokus. Der Outplacementberater unterstützt den Stellensuchenden subsidiär indem er mit ihm eine geeignete Bewerbungsstrategie entwickelt. Als Vorbereitung darauf gilt es sich mit dem Stellenmarkt und seinen Mechanismen Vertraut zu machen. Darauf aufbauend wird eine Zielgruppe festgelegt und ein Aktionsplan erarbeitet, der festhält, mit welchen Massnahmen man diesen zu erreichen gedenkt.
Selbstmarketing: Diese Phase schliesst den Aufbau der Ich-Marke mit ein. Der Betroffenen erhält vom Outplacementberater fachmännischen Support bei seinen Arbeitsbemühungen. Neben dem Zusammenstellen von Bewerbungsdossiers und Bestimmen persönlicher Referenzen geht die Hilfe soweit, dass gegebenenfalls sogar Vorstellungsgespräche simuliert und die Präsentations- und Verhandlungstechniken gezielt verbessert werden.
Realisierung: Dies stellt die eigentliche Bewerbungsphase dar. Hier geht es ums Umsetzen des Konzeptes und das Einbringen der erlernten Selbstmarketingskills.
Arbeitsplatzfindung: Darunter fallen der Entscheid für einen Arbeitgeber und die Vorbereitung auf die neue Tätigkeit etc. Auch in dieser Phase kann ein Outplacement-Berater den Betroffenen unterstützen bsp. in Form eines Briefings für den Vertragsabschluss oder beim Üben von Lohnverhandlungen. Wenn die Bestrebungen abermals in Richtung Existenzgründung gehen kann Startuphilfe in die Selbständigkeit gewährt werden.